DNA van Ontwikkeling
Het model is gebaseerd op het werk van Campbell (1904 1987) en Christopher Vogler (1949). Joseph Campbell was hoogleraar mythologie, cultuurfilosoof en auteur. Hij wordt beschouwd als een van de belangrijkste deskundigen op het gebied van mythologie. Campbell groeide op in een katholiek gezin en was van jongs af aan geboeid door mysterieuze rituelen. Geïnspireerd door de rituelen in de kerk en de Buffalo Bill’s Wild West Show, begon Campbell indiaanse mythen te lezen. Zo ontdekte hij een bijzonder verband tussen deze mythen en de verhalen die hij kende uit de kerk.
Jarenlang bestudeerde Campbell de belangrijke verhalen van de mensheid: van sprookjes en legenden tot volksvertellingen. Hij ontdekte een wonderlijk patroon. Zijn benaming hiervoor: het verhaal met archetypische patronen. Ook wel het oerverhaal, later ‘The monomyth’ genoemd.
Geïnspireerd door het werk van Campbell schreef Christopher Vogler ‘The writer’s journey.’ In dit boek verwerkt Vogler de inzichten van Campbell tot een handboek voor het vertellen van verhalen. Dit handboek wordt tot op de dag van vandaag gebruikt door de bekende schrijvers en filmmakers uit Hollywood. Zo is het script van de film ‘The Lion King’ geschreven volgens het stramien van Vogler.
DE REIS VAN ONTWIKKELING
Door het werk van Campbell en Vogler wordt duidelijk dat elke held in iedere reis eenzelfde soort ontwikkeling doormaakt. Dit is de basis van het model van DNA van ontwikkeling. Dit model past deze theorie niet toe op Disneyverhalen, maar op verhalen in organisaties. We hebben het dus niet over de reis van leeuwenkoning Simba, maar een reis naar een nieuwe functie of afdeling, een nieuwe leidinggevende, een fusie of reorganisatie, een zwangerschapsverlof of reintegratie na ziekte. De hoofdpersoon in het verhaal? Dat kan een individu zijn (een medewerker, leider, HRM’er) of een team en/of organisatie.
Het model
Het DNA van Ontwikkeling kent 12 fases. Iedere fase is van belang om een duurzame beweging te kunnen maken ‘van verandering naar ontwikkeling’.
Weinig mensen zitten te wachten op een verandering. Dat komt immers veelal van buiten en het is maar de vraag of het aansluit bij je eigen drijfveren. Wanneer je echter de 12 fases volgt, kan het niet anders dan dat je dé bedoeling weet te vinden van de reis die je te maken hebt. Je komt erachter wat ‘het waarom’ van de verandering is voor jou of jouw organisatie. Pas dan kan de verandering beklijven en positief inbedden in het bestaan van jou als individu, je team of je organisatie.
Hoe lang je over het afronden van een fase doet, is iedere keer verschillend. Uit ervaring van de vele ontwikkeltrajecten die ik heb mogen begeleiden, weet ik dat het belangrijk is om echt te checken of je de fases, vanaf fase 1, goed hebt afgerond. Doe je dat niet dan loop je in het verandertraject vast en is het te verwachten dat het traject onsuccesvol (en met veel frustratie) wordt afgebroken.
Het venijn zit in de start!
Iedere verandering begint onder de horizon. In het model kun je de lijn van fase 2 naar fase 8 ziens als een horizon. De eerste fase is de fase van het gezoem. het geklets bij de koffieautomaat op basis van aannames en eerdere (eigen?) ervaringen. Als je daar geen aandacht aan besteed, loop je de kans dat in deze eerste fase de verbinding met de verandering als zoek is en de hakken al in het zand gaan. Weet jij welke ervaringen je collega’s hebben met veranderingen? Wat zit er in hun rugzak en hoe stuurt hen dat? Welke aannames worden er gedaan? Sta hier alsjeblieft bij stil. Vraag ernaar! Dit levert je enorm veel op in de rest van het proces.